PENILAIAN KINERJA PENYIDIK

PENILAIAN KINERJA PENYIDIK DALAM UPAYA MENDUKUNG TERWUJUDNYA APARAT POLRI YANG PROFESIONAL

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu organisasi yang eksistensinya tidak dapat diabaikan guna menentukan keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan. Tanpa SDM (yang berkualitas) organisasi bergerak tanpa arah tujuan yang jelas. Oleh karena itu, dalam sebuah  organisasi  modern, peningkatan kualitas SDM selalu menjadi prioritas utama untuk dikembangkan.

Pentingnya kualitas SDM untuk ditingkatkan, tidak lepas dari permasalahan yang sering dihadapi oleh negara-negara berkembang, sebagaimana dikemukakan oleh Soemitro (2002:75) bahwa kondisi kualitas sumber daya manusia merupakan kelemahan mendasar bagi negara-negara berkembang termasuk Indonesia. Sebagaimana diketahui, di Indonesia, khususnya di lingkungan birokrasi, yang mana iklim kerja masih dipengaruhi perilaku Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN), kualitas individu (sumber daya manusia) sering tidak menjadi ukuran dalam menempatkan seseorang pada suatu kedudukan (jabatan) tertentu. Penempatan (placement) lebih banyak dipengaruhi oleh faktor kedekatan dengan pimpinan atau faktor-faktor lain di luar ukuran-ukuran profesional, seperti pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan sebagainya. Tidak berlebihan apabila daya saing SDM birokrasi Indonesia sangat jauh tertinggal dibandingkan dengan di Negara-negara lain, seperti Singapura, Malaysia. Oleh karena itu yang penting dilakukan guna meningkatkan SDM di lingkungan birokrasi adalah bagaimana mengelola atau me-manage agar sumber daya manusia yang ada memiliki kemampuan profesional dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawabnya, yang mana menurut Suyata (2000), profesional adalah keterampilan serta loyalitas dalam menerapkan nilai-nilai kebenaran baik prosedural maupun substansial berdasarkan peraturan perundang-undangan ataupun kepatutan.

Berbicara tentang mengelola SDM atau dalam bahasa ilmiah disebut manajemen sumber daya manusia, pada dasarnya kita akan berbicara tentang bagaimana meningkatkan peran serta dan sumbangan SDM dalam suatu organisasi agar optimal dalam proses transformasi barang dan jasa baik disektor privat maupun di sektor publik (Situmorang, 2002 : 27), karena itu manajemen SDM bukanlah pekerjaan yang mudah karena melibatkan investasi yang cukup besar dan umumnya berjangka panjang.

Sama halnya dengan manajemen di sektor privat, manajemen di sektor publik pun (pemerintahan) bertujuan agar SDM mampu memberikan sumbangan yang optimal dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Agar dapat menghasilkan kualitas SDM yang profesional sehingga mampu melaksanakan tugas pelayanan dengan baik, ada 4 (empat) proses yang mempengaruhinya yaitu seleksi, pendidikan dan pelatihan, evaluasi dan penggajian. Keempat proses ini memiliki korelasi  yang sangat erat satu sama lain.

Di antara empat proses di atas, saya berpendapat bahwa evaluasi memiliki peran sentral guna mendukung terwujudnya kualitas SDM, melalui evaluasi kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas akan mudah diukur, sehingga dapat dijadikan dasar bagi institusi untuk menentukan kearahmana SDM tersebut akan dikembangkan guna memberikan kontribusi bagi institusi.

Bagi lembaga privat, proses evaluasi tampaknya bukan hal yang asing lagi. Hampir setiap karyawan khususnya pada tingkatan staf dan pimpinan harus melalui proses evaluasi untuk menentukan keberlanjutan kariernya, sekalipun pola evaluasi yang digunakan berbeda antara staf dan pimpinan. Sebaliknya, di lembaga publik (pemerintah) proses evaluasi terkesan hanya diterapkan secara terbatas yaitu pada saat seseorang akan dipromosikan untuk posisi (jabatan) puncak. Proses ini lajim disebut dengan istilah fit and proper test. Padahal, tujuan dari evaluasi adalah untuk meningkatkan kapasitas karyawan (aparatur) agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dan hal ini sejatinya bukan hanya monopoli pimpinan tetapi juga bawahan.

Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) sebagai salah satu bagian dari pemerintahan, nampaknya menerapkan pola yang sama seperti lembaga pemerintahan lain dalam melakukan proses evaluasi, yang mana evaluasi dilakukan hanya pada saat seseorang dicalonkan untuk menduduki posisi pimpinan kesatuan atau evaluasi untuk menentukan kelayakan mengikuti pendidikan tertentu (SELAPA, SESPIM, SESPATI, atau pendidikan dan pelatihan khusus di dalam maupun di luar negeri). Evaluasi yang secara khusus dilakukan untuk mengukur kemampuan (kinerja) anggota Polri dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai pelindung, pengayom, dan pelayan masyarakat tampaknya jarang dilakukan. Misalnya, evaluasi atau penilaian terhadap kinerja penyidik. Padahal polisi adalah sebuah profesi, seperti halnya dokter, pengacara, dosen, dan apoteker, yang mana kinerja anggotanya harus selalu dievaluasi secara periodik sehingga dapat bekerja secara profesional.

Pentingnya anggota polisi, khususnya yang berkedudukan sebagai penyidik, untuk dievaluasi kinerjanya secara periodik tentu bukan tanpa alasan, namun beranjak dari masih banyak ditemukan penyidik Polri yang belum mampu melaksanakan tugasnya secara profesional dan proporsional, khususnya ketika memberikan pelayanan kepada masyarakat pencari keadilan. Akibatnya, muncul beragam keluhan dari masyarakat terkait performa penyidik, seperti lambat dalam merespon laporan/aduan masyarakat, diskriminatif, arogan, berorientasi materi, salah dalam menerapkan pasal, melakukan tindakan kepolisian tanpa melalui prosedur yang benar, dan sebagainya.

Kondisi aparat penyidik  Polri sebagaimana diuraikan di atas seakan menegaskan apa yang menjadi keprihatinan pimpinan Polri dalam upaya mewujudkan anggota Polri dengan paradigma baru, sebagaimana dinyatakan dalam Rencana Strategis Kepolisian Negara Republik Indonesia (Renstra Polri) 2010-2014 pada bagian Analisa Perkembangan Lingkungan Strategis angka 4) Kelemahan (weaknesses) huruf f) yang dengan tegas menyebutkan: Masih rendahnya keterampilan dan kemampuan personil Polri di lapangan, terutama dari segi penguasaan ketentuan dan perundang-undangan dalam menghadapi kualitas dan kuantitas kejahatan yang semakin canggih, serta masih tingginya proses birokrasi yang tidak efisien dalam penyelesaian perkara.

Beranjak dari pentingnya setiap anggota Polri, khususnya yang berkedudukan sebagai penyidik, untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara profesional, maka perlu ditetapkan sistem penilaian kinerja penyidik, sebagai pedoman untuk menilai kemampuan penyidik dalam melaksanakan tugasnya sebagai aparat penegak hukum.

B. Konsepsi tentang Evaluasi Kinerja

Perkembangan masyarakat yang semakin dinamis, khususnya ditengah-tengah bergulirnya era globalisasi, menyebabkan terjadinya beragam perubahan besar dalam upaya memenuhi kebutuhan hidup manusia, di antaranya semakin deras tuntutan masyarakat untuk memperoleh pelayanan yang memuaskan (prima). Hal ini terjadi tidak hanya dalam lingkup lembaga privat tetapi juga lembaga publik yang selama ini dibuai dengan beragam keistimewaan dan cenderung monopolistik. Oleh karena itu, dalam beberapa dekade terakhir ini, banyak investasi yang harus dikeluarkan oleh perusahaan/organisasi untuk menemukan strategi yang tepat guna meraih kepuasan  masyarakat.

Apabila kepuasan masyarakat telah diperoleh, bagi organisasi/perusahaan swasta berarti perusahaan akan memperoleh peningkatan jumlah pelanggan sehingga keuntungan secara finansial dengan sendirinya akan diperoleh pula, sedangkan bagi organisasi publik (lembaga pemerintah) yang berorientasi pada pelayanan masyarakat, muara dari diperolehnya kepuasan masyarakat adalah meningkatnya citra organisasi sekaligus meningkat pula kepercayaan masyarakat (public trust), sehingga salah satu strategi yang ditempuh untuk mewujudkan kepuasan masyarakat adalah menempatkan personil (karyawan) yang memiliki kemampuan memadai (profesional) pada tempat sesuai dengan keahliannya dan untuk menempatkan karyawan (personil) sesuai dengan keahliannya, salah satunya dengan melakukan evaluasi atau penilaian kinerja karyawan (personil)

Sebagaimana diketahui, evaluasi kinerja adalah suatu proses manajemen guna mewujudkan kualitas SDM aparatur sehingga mampu memberikan pelayanan terbaik pada masyarakat. Evaluasi kinerja adalah salah satu fungsi dalam manajemen SDM yang mempunyai peranan penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana dalam kenyataannya memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara efektif. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan organisasi, penilaian (evaluasi) kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan, misalnya menentukan tingkat gaji karyawan maupun karir karyawan dimasa yang akan datang.

Pengertian kinerja karyawan/personil menunjuk pada kemampuan karyawan/personil dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan/personil masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam-macam, misalnya tingkatan kinerja tinggi-menengah-rendah atau  baik-  sedang-rendah.

Menurut Helfert (1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki, sedangkan menurut Mulyadi (1999) kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi (Mulyadi dan Johny Setyawan, 1999).

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta untuk menjadi patokan dalam pemberian penghargaan (reward), bagi karyawan yang berkinerja baik sekaligus hukuman (punish) bagi karyawan yang berkinerja buruk. Dengan perkataan lain adanya penilaian kinerja menyebabkan pimpinan dapat memperoleh dasar yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing individu pada perusahaan/organisasi secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan pada masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien, guna tercapainya kepuasan pelanggan (masyarakat).

Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat beberapa aspek, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kenyamanan  pelanggan/fihak yang dilayani. Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur seberapa besar tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.

Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh pelayanan secara utuh.

Dalam suatu organisai/perusahaan, penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk (Mulyadi, 1999):

  1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum;
  2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya seperti promosi, pemberhentian, mutasi;
  3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan;
  4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengeai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka;
  5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Adapun ukuran penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk manilai kinerja secara kuantitatif (Mulyadi, 1999), meliputi:

  1. Ukuran kinerja unggul. Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran penilaian. Dengan digunakannya hanya satu ukuran kinerja, karyawan dan manajemen cenderung memusatkan usahanya pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria yang lainnya, yang mungkin sama pentingnya dalam menentukan sukses tidaknya perusahaan atau bagian tertentu.
  2. Ukuran kinerja beragam. Yaitu ukuran kinerja dengan menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria.
  3. Ukuran kinerja gabungan. Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya. Misalnya, manajer pemasaran diukur kinerjanya dengan menggunakan dua unsur, yaitu provitabilitas dan pangsa pasar dengan pembobotan masing-masing 5 dan 4. Dengan cara ini manajer pemasaran mengerti yang harus ditekankan agar tercapai sasaran yang dituju manajer puncak.

Dalam manajemen tradisional, ukuran kinerja yang biasa digunakan adalah ukuran keuangan karena ukuran keuangan inilah yang dengan mudah untuk dilakukan pengukuran. Maka kinerja personil yang diukur adalah hanya yang berkaitan dengan keuangan, hal-hal yang sulit diukur diabaikan atau diberi nilai kuantitatif yang tidak seimbang.

C. Penilaian Kinerja Penyidik

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi untuk mengukur seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kewenangan yang diberikan kepadanya. Untuk menilai kinerja karyawan, hal pertama dan utama yang harus ditetapkan oleh penilai adalah ukuran/parameter yang akan dinilai. Ukuran/parameter ini harus realistis, terukur, mudah dipahami serta menguntungkan, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan itu sendiri. Semakin jelas ukuran/parameternya makin akurat tingkat penilaian kinerjanya.

Jika penilaian kinerja diterapkan guna menilai kinerja penyidik, maka yang dimaksud dengan penilaian kerja penyidik adalah proses evaluasi untuk mengukur kemampuan penyidik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan pedoman kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, baik berdasarkan perundang-undangan maupun kode etik profesi yang berlaku di lingkungan internal Polri. Setelah penyidik dinilai kinerjanya melalui proses yang tertata dengan baik, akan diperoleh beragam tingkatan (hasil) yang dideskripsikan dengan cara beragam pula misalnya buruk, sedang, baik atau tidak memuaskan, memuaskan, sangat memuaskan.

Pengukuran kinerja penyidik merupakan hal yang sangat penting, baik bagi pimpinan maupun institusi Polri. Bagi pimpinan, evaluasi berguna untuk mengetahui kemampuan penyidik dalam melaksanakan tugas penyidikan suatu perkara pidana, sehingga penyidik tersebut layak untuk menerima penugasan berikutnya, sedangkan bagi institusi berguna untuk perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (penyidik) dimasa yang akan datang, baik secara kualitas maupun kuantitas. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kualitas penyidik yang dinilai belum sesuai standar yang ditetapkan maka kewajiban lembaga untuk melakukan peningkatan kualitas, misalnya melalui pendidikan dan pelatihan atau memindah tugaskan penyidik tersebut ke fungsi atau satuan lain.

Agar penilaian kinerja penyidik dapat mencapai tujuan, maka hal yang perlu diperhatikan adalah penilaian harus berhubungan dengan pekerjaan yang mendukung kegiatan organisasi, perlu adanya standar kinerja tertentu (performance standards) yang disepakati organisasi, serta penilaian harus praktis, sehingga mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan baik oleh penilai maupun penyidik yang akan dinilai.

Untuk menentukan ukuran/kriteria obyektif seorang penyidik sehingga dapat ditentukan kualitas kemampuannya dalam melakukan penyidikan, dapat ditentukan berdasarkan beberapa ukuran, yaitu:

  1. Latar belakang pendidikan dan kejuruan (dikjur) penyidik. Penilaian: semakin banyak dikjur maka kualitas penyidik semakin baik, sebaliknya semakin sedikit semakin rendah penilaiannya, dengan catatan dikjur yang dimiliki  harus dalam bidang reserse kriminal atau penunjang bidang reserse kriminal;
  2. Pengalaman melakukan penyidikan. Dalam menilai pengalaman penyidikan, informasi yang perlu diketahui, antara lain: berapa kasus yang pernah disidik dan status kasus yang sedang disidik (dalam proses, atau P21). Penilaian: semakin banyak penyidik melakukan penyidikan (memeriksa kasus pidana), maka penilaian terhadap penyidik semakin baik.
  3. Hasil penyidikan.  Penilaian: Semakin banyak kasus yang disidik terselesaikan (P21) maka penilaian terhadap penyidik akan semakin tinggi dibandingkan dengan yang tidak P21 atau masih dalam proses/kasus menggantung.
  4. Kasus yang ditangani sesuai dengan dikjur yang dimilikinya atau tidak. Penilaian: Apabila kasus yang disidik sesuai dengan dikjur yang dimilikinya, misalnya penyidik pernah mengikuti dikjur cybercrime, dan penyidik pernah melakukan penyidikan kasus cyber crime, maka penilaian terhadap penyidik akan semakin tinggi.
  5. Jangka waktu penyidikan. Penilaian: semakin cepat kasus yang disidik diselesaikan, semakin tinggi nilai yang diraih penyidik.
  6. Dari kasus yang pernah disidik berapa kasus yang merupakan kriminal umum dan berapa kasus yang merupakan kriminal khusus. Penilaian: semakin banyak kasus kriminal khusus yang disidik semakin tinggi penilaian terhadap penyidik karena dianggap kasus kriminal khusus lebih kompleks dibandingkan kriminal umum.
  7. Pernahkah kasus yang disidik digugat praperadilan. Penilaian: Apabila kasus yang disidik pernah digugat praperadilan penilaian terhadap penyidik akan lebih rendah dibandingkan dengan penyidik yang tidak pernah digugat praperadilan, sekalipun dalam kenyataannya kasus praperadilan tidak dapat dijadikan ukuran untuk menilai kualitas penyidik.
  8. Apakah pernah diperiksa Propam terkait kasus yang disidik. Penilaian: Apabila penyidik pernah diperiksa oleh Propam terkait kasus yang disidiknya, maka nilai yang diperoleh penyidik lebih rendah dibandingkan dengan penyidik yang tidak pernah diperiksa Propam. Apalagi jika penyidik dijatuhi hukuman terkait kasus yang ditanganinya, maka penilaian terhadapnya akan semakin rendah.
  9. Kasus yang disidik merupakan hasil laporan masyarakat atau hasil temuan penyidik.Penilaian: Apabila kasus yang disidik merupakan hasil temuan penyidik, maka penilaian terhadap penyidik semakin tinggi dibandingkan apabila kasus berasal dari laporan masyarakat. Hal ini menandakan penyidik proaktif dalam melakukan tugasnya sebagai penyidik.
  10. Ketika melakukan penyidikan menggunakan sarana teknologi informasi atau tidak. Penilaian: Apabila dalam melakukan penyidikan, aparat penyidik menggunakan sarana teknologi informasi dalam mengungkap kasus pidana maka penilaian terhadap penyidik akan semakin baik dibandingkan dengan penyidik yang tidak memanfaatkan teknologi informasi.

D. Penutup

Sistem penilaian kinerja penyidik merupakan masalah yang sangat penting untuk segera direalisasikan di lingkungan internal kepolisian, karena manfaatnya sangat besar tidak saja bagi institusi Polri tetapi juga bagi pimpinan dan individu penyidik itu sendiri.

Bagi penyidik, penilaian kinerja  dapat memberikan umpan balik tentang kemampuan, kekurangan-kekurangan dan potensi-potensi yang ada, yang pada gilirannya nanti dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja, bagi pimpinan berguna untuk mengukur kekuatan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk menyelesaikan beragam tugas penyidikan, sedangkan bagi institusi Polri sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan personil, promosi, pemberian imbalan, dan berbagai aspek lain.

Penilaian kinerja penyidik hanya dapat diimplementasikan apabila institusi Polri telah memiliki ukuran/kriteria obyektif yang dapat dipakai guna menilai kinerja penyidik. Oleh karena itu, penilaian kinerja yang baik harus memberikan gambaran yang akurat tentang apa yang akan  diukur, artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja terhadap pekerjaan yang dinilai, bukan faktor di luar pekerjaan (faktor non teknis).

Akhirnya, agar penilaian kinerja penyidik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi maupun penyidik itu sendiri, maka hasil penilaian kinerja penyidik harus dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan karir penyidik dimasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Antonius Suyata, Reformasi dalam Penegakan Hukum , Jakarta, 2000

Erich   Helfert, A, 1996, Teknik Analisis Keuangan (Petunjuk Praktis Untuk Mengelola dan Mengukur Kinerja Perusahaan), Edisi 8, Erlangga, Jakarta, 1996

Mulyadi, Strategic Management System Dengan Pendekatan Balanced Scorecard (Bagian Pertama Dari Dua Tulisan), Usahawan, No 02, Tahun XXVIII, Februari, 1999

Mulyadi dan Johny Setyawan, Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen, Aditya Medi, Yogyakarta, 1999

Situmorang,S, Pola Pengembangan Pegawai Negeri Sipil dan Diklat, Pusat Kajian Pemerintahan STPDN, Bandung, 2002

Sustyatie Soemitro, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Upaya Memperluas Kesempatan Kerja di Daerah, Pusat Kajian Pemerintahan STPDN, Bandung, 2002

Rencana Strategis Polri 2010-2014

 


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: